電影行業人才引進有哪些困難

⑴ 疫情快三年了，影視行業目前的處境如何

影視行業目前的處境是非常差的，因為這一段時間全國的疫情已經變得更加嚴重了，在巨大的疫情防控的沖擊之下，影視行業的發展速度是非常緩慢的。

網路上的視頻依然擁有著非常不錯的發展，但是對於電影行業來說，目前的發展是比較困難的，因為電影行業的盈利就在於售賣電影票，但是很多普通老百姓由於疫情的管控已經不會再去電影院了，所以電影行業面臨的壓力是非常大的。

影視行業受到了來自疫情防控的壓力。

我認為對於影視行業來說，面臨最大的一個壓力就是來自於疫情防控這一段時間上海的疫情是比較嚴重的，並且上海的疫情已經擴散到了全國多個省份，很多地方都已經加緊了對疫情防控的工作力度，從這一點就可以看得出來，電影院的生意是非常慘淡的。

雖然影視行業在短時間之內受到了比較大的沖擊，但是對於這個行業來說，在疫情過後肯定是能夠獲得更好的發展的，因為很多普通老百姓依然是有潛在的需求的。

⑵ 電影行業的現狀以及就業前景是怎樣的

一、電影行業的現狀

2020年，全球電影市場受新冠疫情影響，各地區總票房均同比降幅超過70%。而此前一直占據世界電影市場C位的北美，在2020年度累計票房僅20.89億美元，僅為2019年的18.45%，創40年來歷史新低。

2020年中國率先從疫情中恢復過來，封城措施解除後人們對於外出娛樂的熱情高漲，盡管中國電影總票房因疫情影響比上年減少68.23 %，但中國電影票房仍然以29.83億元的好成績，遠高第二名北美8.94億元的票房，取得2020年全球票房第一的好成績。

二、電影行業的就業前景

電影學的就業前景很好，就業率也不錯。畢業生主要到廣播電視，新聞宣傳部門，電影行業，娛樂行業等從事電影的製作、策劃等工作。

電影產業市場規模仍需時間恢復

2015-2019年，中國電影票房總收入呈現逐年上升的趨勢，2019年前中國電影行業發展良好，電影票房達到642.7億元，同比增長5.4%;2020年受到疫情影響，中國電影市場受到重創，2020年票房僅有約204.2億元，同比下降68.23%。2020年後，電影產業將逐年回歸正軌。

⑶ 地方引進人才應注意哪些問題

地方政府和高校院所引進人才，要麼是為了提高創新能力、推動高質量發展，要麼是為了提升學科水平、更好培養人才、產出更多優秀成果，因此堅持什麼樣的標准至關重要。

俗話說「種瓜得瓜、種豆得豆」，地方政府和高校院所應當牢記引進人才的初衷，堅持「唯才是舉」，不拘一格引進創新能力強、創新潛力大的真正人才。來源：人民日報

⑷ 人才引進和培養問題和措施

問題一：將人才培養等同於培訓

謙啟咨詢曾經主持過多次HR研討，討論為什麼人才培養不到位，不少HR認為資源有限是導致人才培養薄弱的重要原因，而深入分析會發現對人才培養缺乏系統認識才是根本原因。單純的培訓只能傳授有限的理念、知識、技能，而這些知識技能只有被培訓者充分理解、消化，並應用到工作中去，才會帶來業績的提升，個體學習者相應的才算是真正實現了能力提升。很不幸的是，一般只有悟性較高、很用心的員工才能憑一己之力實現這一過程，完成從知識技能到業績突破的過渡，更多的人則需要藉助外力。

因此人才培養是一個需要施加「外力」的系統工程，為了更全面地了解人才培養所涵蓋的內容，我們先了解一下人才管理這個更大的概念。我們可以將人才管理分為三個主體步驟：人才規劃、人才盤點和人才培養。首先，需要根據業務發展確定各級、各類人才的需求，完成人才規劃，然後明確人才標准並進行人才盤點；接著制定分層分類的重點群體培養計劃；再在此基礎上實施人才培養。人才培養的實施包含一些必備的要素和環節，包括對同類學員的班級化管理，規劃針對性的培訓課程體系，配備導師以打通資深員工和學員之間的經驗壁壘，還要設計輪崗及培養激勵機制等等。可見，培訓僅僅是人才培養的一個環節而已。

圖二：人才培養的三個團隊

一是人才培養管理團隊。要完善人才培養體系，就必須充實相應的運作團隊，可採用專兼職結合的方式，即設立專職主管，各部門設人才培養對接人。

二是導師團隊。要將人才培養與實際工作緊密結合，就要為被培養者制定工作中的導師，並明確導師的輔導規范，真正強化導師的作用。「傳幫帶」是國企的優良傳統，能夠使員工快速進入工作狀態，並通過經驗傳授實現被培養者的快速成長，非常有利於人才培養的日常推進，值得所有企業借鑒。

三是講師團隊。講師包括外部講師和內部講師，單純依賴外部講師的利弊企業大多比較了解。企業需要在藉助外部資源時更多考慮體現企業實際操作的理解和定製。內部人員更加了解自己的企業，其缺乏的是通用的技能方法，我們在客戶人才培養項目中發現，只要加以引導和規范往往能夠做出比較好的課程。比如一家大型國有企業人才培養項目實施中，我們嘗試將高管的理解、中層的部門運作方法和外部規范結合，謙啟咨詢團隊規劃使各課程相關聯的架構，並提供方法指引，高管提出業務管理痛點，中層經理參與課程設計大賽，並完成課程設計。採用這種方法，能夠使企業中大量的隱性知識、經驗得以總結、沉澱，成為人才培養的寶貴「彈葯」，並解決講師短缺的問題。

對於有一定規模的企業，有必要設立培訓中心、企業大學等人才培養組織，多崗位分工協作。集團型企業則還需考慮各公司人才培養資源的集中和共享，以及總部與分子公司如何在人才培養組織、實施上的對接和權責劃分。

企業人才培養的第三個改善需求是：人才培養要建立三支團隊，充分挖掘內部資源。

問題四：對在線學習平台認識有誤區

很多企業已經購買、部署了在線學習平台，主要為三個目的：1、學習便捷；2、補充師資；3、便於統計，好做培訓管理。傳統的e-learning系統也主要針對以上目的設計，還有一些課程製作公司設計了大量趣味導向的標准化的圖文課程、視頻課程、flash課程，實際使用效果如何呢？

從企業應用實踐來看，高標准化的通用性課件往往不痛不癢，學員學學也就沒有興趣了，大多都是應付差事，企業HR後台拉出的統計數據很好看，實際上並沒有相應的培訓效果。e-learning較多是IT公司出身，他們的平台主要是從技術出發，配套的課程包往往是作為系統增值附送產品，因而課件內容基本都是通用技能和個體提升，而非從人才培養需求出發系統設計的內容。因此，企業需要自己建培訓體系，自己學會怎麼用在線學習平台，自己內化課程及設計內部課程，形成整體人才培養解決方案。而打通線上線下的完整人才培養解決方案的設計和實施，超出多數企業的能力范圍，很少企業能夠自主操作。

學校教育是MOOC的發源地，MOOC所倡導的翻轉課堂正逐漸被企業接受為較好的人才培養方式，值得多數有在線平台企業做人才培養借鑒。我們認為：1、在線學習要加強互動，教師輔導加學員相互督促才能堅持學習任務完成；2、線下的「翻轉」交流很重要，包括基於線上學習內容的專題討論、工作實踐；3、內容要定製，將企業自身的經驗沉澱，做實操的課件，學了就能在工作中用。

用系統的理念看企業人才培養，就能清晰地看清在線學習平台的定位和價值，而不是買了平台，然後圍繞這個「不便宜」的平台做培訓。

企業需要思考的第四個人才培養改善需求是：線上要與線下相結合，如何將在線學習融入人才培養體系。

以上梳理了企業人才培養的四個常見問題，並由此明確了四個需並初步探討了相應的解決思路，希望能給大家以啟發。人才培養是一個完整的體系，只攻一點或零敲碎打都不可取，只有做好「打持久戰」的准備，實施「陣地戰」式的整體推進，並根據企業實際情況在不同階段抓重點，找到突破口，才能真正產生長久的實效。

⑸ 人才引進的措施建議

法律分析：1.要進一步完善人才引進政策。出台系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。2.在人才引進上，可採用「柔性引進」的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。 3.突出人文關懷，打造引才特色品牌。建立領導幹部聯系人才制度，隨時掌握引進人才的工作和生活情況，協調解決各類困難，落實好住房保障、安家費用、戶籍落戶、醫療保障、子女入學等相關事宜，解決引進人才的後顧之憂。4.建立「人才儲備庫」，根據需要，定期制定發布人才儲備目錄，進行精準儲備。同時提高高校畢業生人才儲備工資待遇，可參照事業單位基本工資標准執行。5.探索建立優秀人才列席市委、市政府重要會議工作機制，讓他們參與重大工程、重大項目的審議。對優秀科技人才，給予適當的政治安排，提高政治待遇。

法律依據：中國人民政治協商會議高平市委員會發布的《關於加大我市人才引進工作力度的建議》 黨的十九大報告指出，「人才是實現民族振興、贏得國際競爭力的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國」。為進一步加大人才引進力度，為此建議：1.要進一步完善人才引進政策。出台系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。2.在人才引進上，可採用「柔性引進」的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。 3.突出人文關懷，打造引才特色品牌。建立領導幹部聯系人才制度，隨時掌握引進人才的工作和生活情況，協調解決各類困難，落實好住房保障、安家費用、戶籍落戶、醫療保障、子女入學等相關事宜，解決引進人才的後顧之憂。4.建立「人才儲備庫」，根據需要，定期制定發布人才儲備目錄，進行精準儲備。同時提高高校畢業生人才儲備工資待遇，可參照事業單位基本工資標准執行。5.探索建立優秀人才列席市委、市政府重要會議工作機制，讓他們參與重大工程、重大項目的審議。對優秀科技人才，給予適當的政治安排，提高政治待遇。

⑹ 實施人才梯隊建設可能會遇到什麼困難和問題

現在國內情況人才總量仍然偏少，層次結構不優，急需緊缺的高層次人才引進難、留住難、培養難、作用發揮難的難題還沒有完全破解，現有人才仍不能很好地滿足市場需要加快發展、科學發展、又好又快發展的迫切需要。
主要存在的困難和問題有：
1、高層次人才引進的觀念不新，注重人才學歷而輕視個人能力。
2、企業缺乏科技創新能力和科研平台。縣市現有企業系勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，缺乏對高層次人才吸引力和發揮作用的科研平台，造成了「沒有和不需要高層次人才」的狀況。
3、無法平衡各類人才之間的待遇差距。同一層次的專家因享受不同的類型政府津貼待遇懸殊較大，導致部分單位不願意引進高層次人才或引進了高層次人才卻不願意申報政府津貼。
4、部分重點企業用人機制缺乏靈活性。集中表現在中型國有企業，缺乏用人的靈活性和自主權。
5、人才專項經費仍然不足。人才激勵政策的實行離不開經費保障。縣市地方財務的保障能力有限，對重大人才項目的支持往往是「杯水車薪」，起不到決定性的效果。

拓展資料
實施高層次人才引進培養的對策思考：
1、把握新機遇，奠定人才聚集工作新格局，努力營造「尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造」的社會氛圍，促進江油經濟社會科學發展、跨越式發展。
2、以人才培養為基礎，提高企業創新能力，增強企業的科技開發和技術創新能力，另一方面通過企業技改和投資方式的轉變，著力打造企業科技創新平台，以此增加對高層次人才的吸引力。
3、以高層次人才引進為突破，提升人才自主創新能力。對企業重大項目在開發、科研、技改等方面的主持者和主要研發人，符合高層次人才條件的，將其納入政府津貼的補貼范圍，從而使高層次人才引進的拓展工作做到「門檻不降，范圍擴大」。
4、以實施人才示範工程為抓手，發揮人才促進經濟發展的倍增效應。在各領域選拔一批領軍人物、學科帶頭人，提高其享受的政府津貼額度，縮小與引進人才之間的待遇差距，充分發揮他們的主動性和積極性。

⑺ 引進高層次人才存在哪些困難和問題

主要困難有：
1、高層次人才引進的觀念不新。在當前人才配置市場化的形式下，一些單位領導認為高層次人才的引留主要取決於一個地區的經濟發達程度，對人才工作還是「築巢引鳳」的思路，認為只要經濟工作上去了，人才自然會來，而對「引鳳築巢」的作用認識不到位。部分企業在人才引進上存在著輕學歷職稱，重經驗的思想觀念，認為學歷職稱高的人才不如具有實際相關工作經驗的一般人員發揮作用快，所以在引進人才上主要關注的是否有工作經驗，能否馬上為企業服務，而不是注重人才的學歷和職稱。部分企業雖然認識到，從長遠來看肯定是高學歷的人才比一般人員潛力大，自主創新能力強，但企業對高層次人才往往存有戒心，怕留不住。企業的顧慮表現為：一怕投入了沒有產出。好的科研項目，引進了人才，投入了經費，但不一定就能出成果。二怕技術骨幹半途出走。技術骨幹往往是外界「挖牆角」的對象，一旦被「撬」走，企業損失慘重。三怕業務骨幹泄露商業秘密。特別是怕人才流失後利用掌握的核心技術和用戶信息「另起爐灶」，削弱自身的競爭力。這些顧慮直接導致企業不願下氣力引進和培養高層次人才。
2、企業缺乏科技創新能力和科研平台。江油90%以上的企業系勞動密集型，生產方式多為加工型，產品科技含量不高，缺乏對高層次人才吸引力和發揮作用的科研平台，造成了「沒有和不需要高層次人才」的狀況。6家實現人才引進的企業中，除長鋼、礦機外，地方企業僅4家，即黃龍、恆益化工、超聲印製、六合鍛造，引才數為53人，主要集中在本科層次，共46人，所佔比例最大，為58.97%。企業即使要解決技術問題，也基本上採取臨時外聘的方式來突擊。
3、無法平衡各類人才之間的待遇差距。江油市境內企事單位普遍反映，存在「無法平衡同等條件下現有人才待遇」。一是按照《江油市引進、培養人才辦法》規定，2011年1月1日後引進的高層次人才納入政府津貼范圍。在這之前引進的高層次人才和現有人才無法享受到津貼，出現同工不同酬的狀況，將影響到部分現有人才的工作積極性。二是各類政府人才津貼的補貼標准差距較大。「高層次引進人才」政府津貼標准為：住房補貼標准為每人每月500元；工作補貼標准為博士學位的專家每人每月3000元，碩士學位或副高級職稱及以下的專家每人每月2000元。「科技拔尖人才」的補貼標准為每月300元，「骨幹人才」的補貼標准為每月200元。同一層次的專家因享受不同的類型政府津貼待遇懸殊較大。以上原因，造成了部分單位不意引進高層次人才或引進了高層次人才卻不意申報政府津貼。
4、部分重點企業用人機制缺乏靈活性。集中表現在江油中型國有企業長鋼集團的人事管理許可權在攀鋼和鞍鋼，缺乏用人的靈活性和自主權。雖經我們多次上門宣傳和做工作申報了一些引進人才，但全部是本年度畢業的本科生，不符合高層次人才的引進條件。
5、人才專項經費仍然不足。人才激勵政策的實行離不開經費保障。縣級地方財務的保障能力有限，對重大人才項目的支持往往是「杯水車薪」，起不到決定性的效果。國家近年來實施了不少了人才工程，但基本上傾向於國際國內頂尖科學技術、創新團隊和人才，而縣域經濟的發展的需要，往往夠不上這些重大人才工程的「門檻」，造成縣市區申請人才工程經費的成功率極低。即使縣市區傾盡全力申請到經費，引進到符合工程要求的頂尖人才，這些人才實際上在縣域經濟發展中也大材小用，造成嚴重的資源浪費。